22 May 2023 - Assessment of Boards - 3 concrete examples
2023 – tackling the incertitude with your talents
2022 has been a challenging and so much passionate year.
On top of my recruitment job as a practice leader in construction and real estate in Belux, I was appointed in 2022, by 3 companies to accompany their CEO or Board to analyze their strategy in line with the key people in the organization.
In these uncertain times, companies in the construction and real estate sector are asking themselves the right questions.
They trust Westorn to help them develop their strategic plan, analyze the competencies of their workforce and ensure that their Board of Directors or executives are aligned with the strategy to be put in place.
Today, more than ever, having the right people at the right time at the right place for the right task and the skills to maximize the chances of achieving your objectives is more than essential.
At your disposition to talk about it.
20+ years of experience as CEO, founder of 3 companies with success, I support CXO and Boards to think differently about their future and the way they challenge and organise their teams or identify talents within their organisation.
Three confidential examples:
Example 1 (mission finalized in 3-4 months): the founders of an SME wanted to set up a board of Directors composed of employees already part of the organization, a way to liberate themselves form the day-to-day operation, create motivation and retention of the chosen one and ameliorate the organization to assure future growth.
The mission consists of individual assessment of the future board to confirm their interest, understand their motivations and make sure they offer competences in line with the strategy set by the owners.
A report was delivered to the satisfaction of the owners. The process is in place.
Example 2 (mission finalized within 6 months): analyze and identify the strength and weaknesses of a company in rapid growth.
The mission consists of individual assessment with the owners and the members of the team to understand their concerns and identify points of attention. With acceptance of the founder, I put in place an action plan in 3 steps: short, middle & long term with the help of the team members and external partners to ameliorate the organization. My mission is finalized, the process is ongoing.
Example 3 (mission finalized in 6 months): Analyze and identify the strength and weaknesses of a company experts in their sector and make sure they have the necessary organization to achieve future growth.
The mission consists of individual assessment with the Board of Directors and the team to understand the point of attention. The results were concluded into a SWOT analyses.
In a second step, it was decided to organise a full day of immersion with the teams to deep thinking about 2 topics: the improvement of the organization in term of collaborative governance and the elaboration of a common project to assure the growth of the company. We used the Appreciative Exploration, a way to approach the solution based on common positive moments lived by the teams. I was supported by an expert in change management.
The conclusions are set and the process is ongoing.
26 March 2023 - what is the future of headhunters vs artificial in
The future of headhunters versus artificial intelligence (AI) is likely to involve a blend of both approaches. Headhunters, also known as executive recruiters or talent acquisition specialists, bring a human touch and personalized approach to the recruitment process. They have expertise in identifying and recruiting top talent for specific roles, and they can use their networks and interpersonal skills to build relationships with potential candidates.
However, AI is also becoming increasingly important in the recruitment process. AI can automate many of the repetitive tasks involved in recruitment, such as screening resumes and scheduling interviews. It can also help identify potential candidates based on specific skills, experience, and qualifications. AI-powered tools such as chatbots can also provide candidates with real-time information about job opportunities and answer their questions.
The key to success in the future of headhunting will likely be the ability to integrate AI into the recruitment process without losing the personal touch that headhunters bring. Headhunters who can leverage the power of AI to improve their efficiency and accuracy while also providing personalized attention to candidates are likely to thrive in the years to come. Ultimately, the future of headhunting will likely involve a balance between human expertise and AI-powered tools.
26 March 2023 - Chasseurs de têtes face & IA
Quel est l'avenir des chasseurs de têtes face à l'intelligence artificielle
L'intelligence artificielle (IA) peut certainement changer le paysage de la chasse de tête, mais cela ne signifie pas nécessairement la fin de la profession. Les chasseurs de têtes peuvent utiliser l'IA pour améliorer leur efficacité et leur précision dans la recherche de candidats, mais ils peuvent également apporter une valeur ajoutée que l'IA ne peut pas fournir.
L'IA peut aider les chasseurs de têtes à automatiser certaines tâches, telles que la collecte de données, l'analyse de CV et la détection de compétences clés. Cela peut permettre aux chasseurs de têtes de passer plus de temps à établir des relations avec les candidats et les clients, à comprendre les besoins de chacun et à fournir un service personnalisé.
Cependant, l'IA peut avoir des limites en matière de compréhension de la culture de l'entreprise, de la personnalité et de la motivation des candidats, des compétences non techniques telles que les compétences en communication, la créativité et le leadership, qui sont des qualités importantes pour de nombreux postes. Les chasseurs de têtes peuvent fournir une expertise humaine et une expérience pour évaluer ces aspects et identifier les candidats qui sont les mieux adaptés à l'entreprise et au poste.
En fin de compte, l'avenir des chasseurs de têtes dépendra de leur capacité à s'adapter à l'IA et à intégrer cette technologie dans leur processus de recrutement, tout en conservant leur valeur ajoutée en tant qu'experts humains en matière de recrutement.
26 March 2023 - Chasseurs de têtes & IA
quel est l'avenir des chasseurs de têtes face à l'intelligence artificielle
L'intelligence artificielle (IA) peut certainement changer le paysage de la chasse de tête, mais cela ne signifie pas nécessairement la fin de la profession. Les chasseurs de têtes peuvent utiliser l'IA pour améliorer leur efficacité et leur précision dans la recherche de candidats, mais ils peuvent également apporter une valeur ajoutée que l'IA ne peut pas fournir.
L'IA peut aider les chasseurs de têtes à automatiser certaines tâches, telles que la collecte de données, l'analyse de CV et la détection de compétences clés. Cela peut permettre aux chasseurs de têtes de passer plus de temps à établir des relations avec les candidats et les clients, à comprendre les besoins de chacun et à fournir un service personnalisé.
Cependant, l'IA peut avoir des limites en matière de compréhension de la culture de l'entreprise, de la personnalité et de la motivation des candidats, des compétences non techniques telles que les compétences en communication, la créativité et le leadership, qui sont des qualités importantes pour de nombreux postes. Les chasseurs de têtes peuvent fournir une expertise humaine et une expérience pour évaluer ces aspects et identifier les candidats qui sont les mieux adaptés à l'entreprise et au poste.
En fin de compte, l'avenir des chasseurs de têtes dépendra de leur capacité à s'adapter à l'IA et à intégrer cette technologie dans leur processus de recrutement, tout en conservant leur valeur ajoutée en tant qu'experts humains en matière de recrutement.
17 November 2022 - Sharing company values – utopic?
Sharing company values – utopic?
Today’s job is not only a salary at the end of the month but finding sense to our professional life. In other words, candidates feel tired of the old company culture. They search for excellence and a good balance between professional and personal life.
Let’s be honest, this trend is already existing and will persist in the long run.
On the candidate side - don’t forget if there are rights, there will also be duties
Searching good values is a noble attitude. Don’t forget that a job is a mix between rights and obligations. In a capitalistic world, shareholders are taking risks by investing their capital in a company. Risk must be rewarded, otherwise, the shareholders will search for alternatives.
The board of directors, “your boss”, must apply the strategy fixed by the Board. Sometimes some values will be neglected, you can’t have them all.
Check image via the link:
https://i0.wp.com/laconteconsulting.com/wp-content/uploads/2018/04/company-culture-iceberg-by-laconte-consulting.png?resize=760%2C1140&ssl=1
On the recruiter side - don’t hide the bottom of the iceberg, neither make promises that cannot be held
It is the job of a recruiter in an organisation to tell the truth to candidates. The target is the long-term relation. We perfectly know the cost and the risks of hiring a “wrong candidate”. Better to explain the obligation first and making sure the candidate will find his way in the list of values shared by the company. If you expect your candidates to be honest, be honest as well, tell them about the real values of your organisation with examples, avoid green washing.
Conclusion:
The best candidate offers a mix between experience, competence and personality and… sharing values.
As a recruiter, you are the Ambassador of the company to the candidates, it is your job to make sure that the candidate is in line with the mix of “concepts” mentioned above.
Experience & competences can easily be measured via a personality test such as Thomas Test (DISC) and reference check in agreement with the candidate.
It is the role of the recruiter to confirm that the candidate is in line with the values and the company culture.
By the way, it is rather good news that candidates are searching for values and balance in life, to ensure a long-term view and protect our planet.
17 November 2022 - Partager les valeurs de l'entreprise - utopique ?
Partager les valeurs de l'entreprise - utopique ?
Travailler dans une entreprise aujourd'hui ne consiste pas seulement à empocher son salaire, mais aussi à trouver du sens à notre vie professionnelle. En d'autres termes, les candidats se retrouvent peu dans certaines anciennes cultures d'entreprises. Ils recherchent l'excellence et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Soyons honnêtes, cette tendance existe déjà et persistera à long terme.
Du côté des candidats, droits veut également dire obligations :
La recherche des bonnes valeurs est une approche noble. N'oubliez pas qu'un emploi est un mélange de droits et d'obligations. Dans un monde capitaliste, les actionnaires prennent des risques en investissant leur capital dans une entreprise. Le risque doit être récompensé, sinon, les actionnaires chercheront des alternatives.
Le Comité de Direction, "votre patron", doit appliquer la stratégie fixée par le Conseil d’Administration. Parfois, certaines valeurs seront négligées, on ne peut pas tout avoir.
voir l'image via le lien suivant :
https://i0.wp.com/laconteconsulting.com/wp-content/uploads/2018/04/company-culture-iceberg-by-laconte-consulting.png?resize=760%2C1140&ssl=1
Du côté des recruteurs, ne cachez pas le dessous de l'iceberg, ni ne faites des promesses qui ne peuvent être tenues :
En tant que recruteur dans une organisation, il vous incombe de dire la vérité à vos candidats. Votre objectif consiste à développer une relation à long terme. Vous connaissez parfaitement le coût et les risques liés à l’engagement d’un "mauvais candidat". Il est préférable de détailler, durant le processus de recrutement les obligations afin de s'assurer que le candidat trouvera sa place dans la liste des valeurs partagées par votre entreprise.
Vous attendez de vos candidats qu'ils soient honnêtes, soyez le également : énumérez les vraies valeurs que porte votre organisation avec des exemples concrets en évitant le "green washing".
En conclusion :
Le meilleur candidat offrira un mixte entre expérience, compétence, personnalité et... partage de valeurs.
En tant que recruteur, mon rôle est celui d'ambassadeur de votre entreprise auprès des candidats. Ce sera mon rôle de m'assurer que le candidat est en phase avec le mix de "concepts" mentionnés ci-dessus.
L’expérience et les compétences sont mesurables et peuvent être validés par la prise de références en accord avec le candidat.
La personnalité d’un candidat est mesurable soit via des tests de personnalité tels que Thomas Test (DISC) et est perceptible grâce à l’expérience du recruteur et les nombreuses interviews réalisées.
Quant au partage des valeurs, c’est une question de s’assurer que le candidat est en phase avec la culture de l’entreprise et le message intrinsèque que celle-ci souhaite véhiculer en interne comme à l’extérieur. En tant qu’ambassadeurs de votre entreprise auprès des candidats, je me dois de connaitre ces valeurs, les partager avec les candidats et m’assurer que ceux-ci sont en phase avec celles-ci.
Personnellement je trouve que c'est une bonne nouvelle que les candidats recherchent des valeurs et un équilibre professionnel/privé. Cette approche est plus axée sur le long terme et contribuera à la protection de notre belle planète.
2 October 2022 - Virtual vs real professional network - partytime?
Virtual vs real professional network, does it worth a party?
Have you ever thought about inviting all your Linkedin connections for a real-life party?
That will be a big party with my thousands of connections.
Actually, it is going to be complicate, since:
Some of them, luckily a minority, are totally unknown to me, since they were invited by pure opportunity to access their contacts
Some of them are living abroad, as a president of the Finnish-Belgian Chamber of commerce, I have around a hundred of connections living in Finland
Some of them I see regularly, they are my real network of business entrepreneurs and managers working in the sector of construction and real estate, living and working in Belux, no need to invite them…
I could find many arguments to avoid having to organize such a party. The idea of this article is that your real network, the inner circle, those that you can solicitate and would be more than happy to help you out, I talk to them regularly by phone or in a meeting or during a lunch.
This is the principle of the 3 circles:
Circle 1: the real network, the one you can solicitate and that you would be so happy to be solicitate by them
Circle 2: the ones that you need, that will or not answer your specific demands. If you need them, better to call them, introduce yourself and keep them in your virtual network by professional interest
Circle 3: who are they? I don’t remember, and they will probably don’t remember me either
Circle 4: the rest of the network, never heard about them, they have not a blind idea of who I am…
By the way, one think is for sure, circle 1 will always remain and won’t forget you even if you don’t talk to them for a while. Circle 2 will easy forget you in time. Circle 3 has already forgotten you.
A little percentage (excluding circle 4)?
Circle 1: 10%
Circle 2: 20-30%
Circle 3: 70-80%
This logic can easily be adapted to social virtual network (Facebook…)
So, let’s forget the party and beneficiate about the advantage of virtuality, it’s cheaper and very efficient way to keep in touch
2 October 2022 - Réseau professionnel virtuel ou réel
Réseau professionnel virtuel ou réel, cela vaut-il la peine d'organiser une réception ?
Avez-vous déjà pensé à inviter toutes vos connexions Linkedin à une fête réelle ?
Ce sera une grande fête avec mes milliers de connexions.
En fait, cela va être compliqué, puisque :
Certains d'entre eux, heureusement une minorité, me sont totalement inconnus, puisqu'ils ont été invités par pure opportunité d'accéder à leur information.
Certains d'entre eux vivent à l'étranger, en tant que président de la Chambre de commerce finno-belge, j'ai une centaine de contacts résidant en Finlande.
Certains je les vois régulièrement, ils constituent mon véritable réseau d'entrepreneurs et de managers travaillant dans le secteur de la construction et de l'immobilier, vivant et travaillant au Belux, pas besoin de les inviter...
Je pourrais trouver de nombreux arguments pour éviter de devoir organiser une telle fête. L'idée de cet article est que votre vrai réseau, le cercle intérieur, ceux que vous pouvez solliciter et qui seraient plus qu'heureux de vous aider, je leur parle régulièrement par téléphone ou en réunion ou lors d'un déjeuner.
C'est le principe des 3 cercles :
Cercle 1 : le vrai réseau, celui que vous pouvez solliciter et que vous seriez si heureux d’être sollicité par eux.
Cercle 2 : ceux dont vous avez besoin, qui répondront ou non à vos demandes spécifiques. Si vous avez besoin d'eux, mieux vaut les appeler, vous présenter et les garder dans votre réseau virtuel par intérêt professionnel.
Cercle 3 : qui sont-ils ? Je ne me souviens pas, et ils ne se souviendront probablement pas de moi non plus.
Cercle 4 : le reste du réseau, je n'ai jamais entendu parler d'eux, ils n'ont pas la moindre idée de qui je suis...
Au fait, une chose est sûre, le cercle 1 restera toujours présent et ne vous oubliera pas même si vous ne leur parlez plus pendant un certain temps. Le cercle 2 vous oubliera facilement avec le temps. Le cercle 3 vous a déjà oublié.
Un petit pourcentage (hors cercle 4) ?
Cercle 1 : 10 %.
Cercle 2 : 20-30 %.
Cercle 3 : 70-80%.
Cette logique peut facilement être adaptée au réseau social virtuel (Facebook...)
Alors, oublions la fête et profitons de l'avantage de la virtualité, c'est un moyen moins cher et très efficace de rester en contact.
3 September 2022 - Insead alumni impact report 2022
An interesting report on how INSEAD alumni have experienced the pandemic and advanced business as a force for good
available on insead.edu
16 February 2022 - Salary package in the construction and real estate
A barometer of real salary and fees in the construction and real estate sector in Belux
After already 10 years as a headhunter in the construction and real estate sector, gave me the possibility to meet hundreds of high level candidate, senior level and board level. I have compiled their remunerations on a confidentiality basis.
I happen to possess a clear view on salary packages or freelance fees in the construction and real estate, for architects, promotors, developper, engineers, project managers, experts and business developers, CXO...
An important tool for helping your company in perceiving and adjust their salary package policy to the reality of the market
5 January 2022 - To Zoom or not to Zoom? oru comment devenir zoomzo
Headhunter – to Zoom or not to Zoom - or how to become “zoomzoom”…
As a headhunter, using Zoom Teams or any videoconference systems kills the odds of a good meeting.
The most rewarding part of my job as a recruiter is obviously meeting candidates. The revealing handshake (even if not authorized because of Covid 19, the choice of its alternative will also be revealing), the posture, the choice of clothing, the condition of the shoes ... are relevant information that you will not detect when using videoconference. Body language is certainly the most revealing element in an open discussion with a candidate, which is undetectable on your computer screen in videoconference mode.
An interview with a candidate reveals a story. It’s an exchange of information and above all it is the possibility for a person to show the best of himself through his personality.
Of course, the recruiter seeks to validate skills, which is why this exchange of information during an interview is relevant. The interview remains the best way to perceive the possible matching between a candidate, what he brings to the company and how his personality will eventually match the culture of the company that he is willing to join.
It is therefore via the person's experiences, how he tells them, puts them in perspective in relation to the role or even via his motivation, his reasons for what pushes him to want to change employer, that will validate or not the interest to pursue the recruitment process.
So, videoconferences can be used in a first meeting, or if the person lives abroad. However, the objective of a good headhunter is to know his candidates on a long-term approach. The meeting, even if it does not lead to a recruitment for the proposed job, will be an effective way to know the candidate and be able to guide him in the future for another recruiting mission.
So, videoconference, why not, but to consume moderately!
Thierry Damstén
www.westorn.eu
3 January 2022 - Interview en Zoom ou Teams ou vidéoconférence
To Zoom or not to Zoom – ou comment devenir zoomzoom…
L’utilisation de Zoom, ou autres outils de vidéoconférence, tue les chances d’une belle rencontre.
La partie la plus enrichissante de mon métier de recruteur, c’est bien évidement la rencontre avec les candidats. La poignée de main révélatrice (même si pas autorisée à cause de la Covid, le choix de son alternative sera également révélateur), la posture, le choix de l’habillement, l’état des chaussures… sont des informations pertinentes que vous ne décortiquerez pas en vidéoconférence. Le « body language » reste certainement l’élément le plus révélateur lors de la discussion ouverte avec un candidat or celui-ci est gommé par l’écran de votre ordinateur en mode vidéoconférence.
Une interview avec un candidat, c’est une histoire, c’est un échange d’information et c’est surtout la possibilité pour une personne de montrer le meilleur d’elle-même grâce à sa personnalité.
Bien sur le recruteur cherche à valider des compétences, c’est en cela que cet échange lors d’un interview est pertinent. L’interview reste le meilleur moyen pour percevoir le matching possible entre un candidat, ce qu’il apporte à l’entreprise et en quoi sa personnalité matchera ou pas avec la culture de l’entreprise qui est prête à l’engager.
C’est donc via les expériences de la personne, de comment elle les raconte, les mets en perspectives par rapport au rôle ou encore via sa motivation et ses raisons qui la pousse à vouloir changer d’employeur qui validera ou pas la suite à donner à sa candidature.
En conclusion, une vidéoconférence, pourra à la rigueur être utilisé dans une première rencontre, ou si la personne réside à l’étranger. Toutefois, l’objectif d’un bon chasseur de têtes est de connaitre ses candidats par une approche long-terme. La rencontre, même si elle n’aboutit pas à un recrutement pour le job proposé, reste le moyen le plus efficace pour connaitre le candidat et pouvoir l’orienter dans le futur pour une autre mission de recrutement.
Donc Zoom, pourquoi pas, mais à consommer modérément !
Thierry Damstén
www.weston.eu
15 August 2021 - Questions fétiches lors d’un entretien d’embauche
Questions fétiches lors d’un entretien d’embauche
Vous êtes candidat et vous souhaitez vous préparez à un entretien d’embauche, ceci vous intéressera probablement. Si vous êtes recruteur et que vous souhaitez avoir une vue globale mais également comparable entre les candidats rencontrés pour une fonction, ceci devrait également vous intéresser.
Voici quelques questions pour mieux vous préparer en tant que candidat ou connaitre ce qui se cache derrière ou ce que les réponses vont vous fournir comme explication.
Entretien d’embauche : Les questions fétiches
Quant à savoir comment s’habiller, comment s’assoir, comment se tenir, se sont des artifices puisque votre meilleure chance est d’être vous-même dans votre état d’esprit naturel et positif.
Qu’est-ce qui fera la différence entre vos concurrents et vous ? L’un des éléments qui tranchera certainement en votre faveur est la préparation.
Vous gagnerez en crédibilité si vous n’êtes pas surpris par les questions posées et que vous avancez des réponses pertinentes.
En voici quelques exemples et ce qui se cache derrière celles-ci :
1. Qui admirez-vous le plus et pourquoi ?
La réponse révèle de nombreuses informations sur la personnalité du candidat et sur ce qu’il veut devenir.
Cette question force le candidat à choisir entre une réponse honnête et une réponse plus en phase avec ce qu’il pense correspondre aux attentes du recruteur.
Personnellement ma réponse sera : Winston Churchill, parce qu’il m’inspire dans sa pugnacité, il me fascine par son intelligence en dehors du commun, sa capacité de travailler jour et nuit sur des thématiques variées que sont la politique, l’économie, la culture… Il a été lui-même au front, est donc informé de que se déroule sur le terrain, on ne peut pas lui raconter n’importe quoi et il reste informé des conditions mais aussi de qui sont ses ennemis (concurrents), ce dont ils sont capables et de leurs faiblesses.
Pour terminer avec Winston Churchill, son humour sarcastique et pince sans rire lui permettent de rester détaché des combats de tous les jours. Et enfin son côté bon vivant m’inspire car il me permet de récompenses mes efforts quand mérités – Carpe Diem.
En plus le bougre était sportif de haut niveau dans sa jeunesse, Corpus sana in spiritus sana !!!
2. Lors de votre dernier entretien d’évaluation, quels domaines devaient être améliorés ?
Un candidat honnête démontrera qu’il est à l’aise pour révéler ses faiblesses, qu’il les connait et qu’il est prêt à travailler pour les améliorer et les tourner en forces. Il peut profiter de l’occasion pour prouver qu’il vise à s’améliorer.
Personnellement, je leur demande d’ailleurs quels progrès ils ont réalisé depuis leur dernier entretien.
3. Pourquoi êtes-vous ici ?
Je pose toujours cette question dès que le candidat s’assied. Une fois l’effet de surprise passé, je veux que le candidat se montre passionné par l’industrie des services et qu’il témoigne d’un profond respect envers le service client. Je trouve que c’est le moyen le plus efficace de juger si le candidat a réellement envie de travailler pour cette entreprise, ou s’il est simplement à la recherche d’un emploi.
Parfois mes clients sont basés en Flandre à + de 100km du lieu de domicile de mes candidats. Quand je suis certains de la validité de mon choix d’un candidat, j’organise les entretiens dans les quartiers généraux de l’entreprise pour qu’ils rencontrent mon client plutôt que dans un business center. Cela permettra à mon client de présenter son entreprise dans “ses murs” représentatif de son succès et de sa culture d’entreprise. Cela montrera également la motivation de mon candidat à se déplacer pour “gagner” le job.
4. Vous êtes donc un fan de football, basket ou F1 ? Si vous étiez le propriétaire du club, que feriez-vous pour améliorer l’équipe ?
Je demande toujours aux candidats quels sont leurs centres d’intérêt. Nous faisons ensuite un jeu de rôles. Je veux voir s’ils sont vifs d’esprit et s’ils savent me soumettre une présentation cohérente. Proposent-ils des changements spécifiques de joueurs ? Peuvent-ils citer des statistiques pour appuyer leurs affirmations ? Peuvent-ils m’exposer un argumentaire convaincant en 5 minutes sans temps morts ? Vous seriez étonnés !
5. Si vous pouviez faire ce que vous voulez, quel serait votre job idéal ?
On dépasse le stade du CV qui nous enseigne et fourni des informations au sujet de l’expérience passée du candidat. Cette question me révèle leurs passions et leurs atouts. La réponse m’indiquera s’ils sont faits ou pas pour le job.
15 August 2021 - Interviews are often stressful, being prepared
Interviews are often stressful, but being prepared never hurts… (UK version)
If you are a recruiter: I have collected a few interview questions to guide the interview process as well as provide interesting information to gather regarding the candidates.
If you are a candidate: like any competitor, like all athletes competing, worth preparing yourself to win the gold medal
Who do you most admire and why?
The answer reveals a lot about who the candidate is, who she aspires to be, and whether she has the DNA to be part of a company’s culture. It will also force the interviewee to make a decision between brutal honesty and telling the interviewer what she believes he wants to hear.
My answer would be e.g. Sir Winston Churchill…parallel with pugnacity, hard worker, eclectism, sports (spiritus sana, corpus sana) and pleasure (carpe diem)
In your last employee review, what areas for improvement were identified?
It illuminates candidate self-awareness and potential weaknesses. It also helps ensure I get the best out of them. The response can easily be verified with the previous employer.
An extra question would be what what progress has been made since then?
Why are you here?
I always ask this the minute a prospect sits down. After the initial shock wears off, I hope to hear a passion for the hospitality industry and a deep respect for customer service. I find this to be a tremendously effective way to gauge whether the person is interested in working for us or simply seeking a job.
So you’re a Football, Basketball, F1 fan. If you were their owner, how would you make the team better?
I ask the applicant about their hobbies, and then we do role-play. I want to see how they think quickly and compose coherent presentations. Are they recommending specific player changes? Can they quote stats to back up a position? Can they present a cogent argument in five minutes without dead air? You’d be surprised.”
What is your passion?
Passion leads to success. I have turned folks away who could not frankly answer this. The people attracted to us must show absolute commitment to the practice of law and solving clients’ problems.
You’re a project manager? Tell me about a time you had a delayed project.
I always have a candidate provide a past situation similar to what they will encounter in a new position. The answer provides huge insights into their level of critical thinking, adaptability, awareness of their impact, and creativity.
Describe an environment in which you would not thrive.
“The candidate is less likely to have a scripted answer, and you see some on-the-spot introspection. You can learn a remarkable amount about personality, as well as cultural and organizational impact, which is hugely important. If this question is asked early in an interview, it often yields color for a richer conversation.
If you could do anything, what would be your ideal job?
A resume can tell you about their previous experience, but this question helps indicate the individual’s passions and strengths and whether they’re well-matched to the job. From aspirations in politics, to cafe ownership, to entrepreneurship, the answers are revealing.
28 November 2020 - And now something completely different - part 1
Celebrating 12 years in Executive Search
question: What is important for you in executive search?
Answer: Results + quality of the results + efficiency
Headhunter for more than a decade, specialized in direct approach, offering a unique network of decision makers in the sector of construction, building and real estate. After being myself a general manager in multinational organisation, an entrepreneur setting up his own firm in the maintenance industry, it provides more sense to the job.
If you've tried hard without relevant results, consult me, we'll find a solution
20 February 2018 - Quid de l'engagement d'un 50+
Quid de l'engagement d'un 50+
Ce n'est qu'une question d'attitude. Je suis certains que vous vous souvenez lors de vos études de cet étudiant qui paraissait déjà tellement âgé, ce n'était pas le physique qui était " vieux ", c'était le mental, l'attitude.
Bien sûr que les 50+ valent la peine, surtout s'ils ont l'attitude et la curiosité d'un jeune profils ou s'il sait poser les bonnes questions et avouer ne pas comprendre, s'il est intéressé de savoir comment ceci ou cela fonctionne sans le moindre signe d'embarras.
Il prendra le temps d'analyser les fonctionnements et les dysfonctionnements de son environnement professionnel et donnera son avis sur ce qui pourrait/devrait être modifié/amélioré.
Avoir 50 ans & + ne fait pas nécessairement de vous un bon employé
Soyons honnête, avoir 50 ans et plus ne fait pas de vous un employé parfait, ni de vous une personne curieuse, par contre il légitimisme le droit de poser des questions qui semblerait ridicule si vous étiez jeune.
N'engagez pas un senior parce qu'il est senior, engagez-le parce qu'il est le meilleur candidat pour répondre à votre recherche. Ne l'engagez pas parce qu'il offre de multiples expériences, celles-ci sont peut-être obsolètes et n'offrent plus grand-chose depuis une décennie !
Nous avons le droit d'être plus rude avec les seniors, car certains le méritent, après tout c'est une responsabilité individuelle de rester " engageable ". La question reste bien : " que peut apporter ce profil senior dans mon organisation ? ".
Je n'ai pas de pitié pour les seniors qui pleurent sur leur sort, ni pour les employeurs qui cherchent désespérément à trouver le bon profil et qui n'engageraient pas un senior juste à cause de sa séniorité !
Senior une partie de la solution …
Nous sommes en déficit de profils de qualité sur le marché, une partie de ce déficit pourrait être rempli par des profils seniors qui offrent de l'ambition, de l'énergie et regarde vers le futur…
27 July 2014 - 7 Deadly Mistakes of Job Hunters ou Les 7 ERREURS
7 Deadly Mistakes of Job Hunters
Les 7 ERREURS les plus fréquentes des chercheurs d’un nouveau défi professionnel (traduction libre)
Vous recherchez un nouveau défi professionnel depuis plusieurs mois sans grand succès. Vous avez commencé plein d’entrain dans ce défi qui consiste à trouver le job qui vous correspond, mais plus le temps passe, sans qu’une offre intéressante s’offre à vous, plus vous sentez votre confiance décliner. Vous en arrivez à douter que vous aller trouver un nouveau travail. La moindre difficulté vous semble être une montagne infranchissable et vous finissez par en avoir assez !
Si vous continuez à faire ce que vous avez toujours fait, vous risquez de recevoir la même chose que d’habitude, c’est à dire pas grand chose, Il est grand temps de repenser et de reformuler votre stratégie ! Prenons un regard objectif à ce que vous faites mal. C’est ce que j’ai résumé selon le principe des 7 grandes erreurs que vous ne DEVEZ pas commettre lorsque vous êtes en recherche active d’un emploi !
ERREUR NO. 1 – Vous n’êtes pas prêt
Probablement que vous recherchez un nouveau rôle suite à une redondance dans votre précédent job, ou peut-être avez vous quitté votre job parce que vous n’en pouviez plus ? Peu importe la raison ! Vous êtes toujours enfermé dans cette impression de situation négative. C’est une erreur fatale que celle de vouloir promouvoir votre capacité à relever un nouveau défi professionnel si vous êtes toujours sous le coup de l’émotion et que votre indice de confiance est au plus bas. Il est préférable de vous profiler pour ce nouveau défi une fois que vous aurez digéré la situation au niveau personnel, que le changement est acquis et que vous êtes convaincu qu’il y a des situations que vous ne pourrez plus changer, tout en identifiant les choses que vous pourrez changer. La clé est de se rappeler que vous êtes la même personne avec les mêmes compétences professionnelles, et que vous avez une somme de compétences et de valeurs à offrir à votre futur employeur dans un bon environnement. Si vous ne croyez plus en vous même, qui croira en vous ? Les employeurs sont à la recherche de professionnel qui croient en leurs compétences et peuvent accomplir des tâches sans être pénalisé par leurs émotions.
Prenez le temps de vous reconstruire et mettez vous dans le bon état d’esprit pour cette recherche d’un nouveau défi professionnel.
ERREUR NO. 2 – Vous ignorez ce que vous recherchez et ce qui est important pour vous !
Vous n’avez pas pris le temps de définir ce qui vous motive dans votre carrière professionnelle, ni sur vos compétences spécifiques. Vous risquez de postuler pour des rôles qui ne vous conviendront pas. Pour réussir dans votre recherche, il est essentiel de savoir ce qui vous motive et en quoi cette opportunité d’emploi vous motiverait. Alors que vous passez par les différentes étapes du processus de sélection, les employeurs ont besoin de savoir à quel point vous êtes en adéquation avec leurs besoins, leurs cultures d’entreprise et l’environnement dans lequel évoluent les équipes.
C’est votre devoir de bien vous préparer, faire passer avec éloquence vos valeurs, vos motivations et de montrer de l’authenticité dans vos réponses.
ERREUR NO. 3 – Votre CV et votre stratégie de communication sont hasardeux
Vous envoyez la même lettre d’application et le même CV pour chaque application. Vous envoyez une dizaine d’application en-ligne et ne recevez aucune réponse positive. Gardez en mémoire que votre CV et votre lettre d’application sont le premier élément de filtre pour le recruteur. S’ils sont trop standards et que le lecteur doit passer du temps pour trouver ce qu’il cherche ou encore ils ne trouvent pas de concordance avec ce qu’ils recherchent dans votre CV, celui-ci va plus que probablement terminer dans la poubelle ! Prenez le temps, et oui !!!, pour écrire votre CV sur mesure et votre lettre de motivation pour répondre au besoin spécifique de l’entreprise. Si ces besoins ne sont pas clairs, informez vous pour les connaître. Une lettre et un CV pour chaque recherche !!! Quand la personne vous demande en quoi elle peut vous être utile, vous risquez de mal communiquer parce que vous n’avez pas pensé comment vous allez vous positionner. Créer un positionnement clair et fort et soyez préparé à ce qu’ils vont vous demander.
Quel défi professionnel recherchez vous ?
ERREUR No. 4 – Avez vous réfléchi à ce que vous véhiculer comme image dans la vie réelle et dans le monde virtuel
Avez vous suffisamment réfléchi à l’image que vous véhiculez ? Comment les autres vous perçoivent ? Avant même que les recruteurs vous rencontrent que croyez vous qu’ils vont faire ? Ils vont tout simplement regarder votre profil sur LinkedIn et les autres médias sociaux pour se forger une image avant même de vous avoir serrer la main lors de votre première rencontre. Vous êtes vous positionner honnêtement et professionnellement ? Avez vous fait vos recherches pour savoir ce qu’il est souhaitable de porter lors de l’interview ? Et pour la fonction à pourvoir ?
En anglais on dit "NEVER DARE TO MAKE A GOOD FIRST IMPRESSION », la première impression est toujours la meilleure, et vous n’aurez que quelques secondes pour faire bonne impression ! Une petite statistique : 33% des recruteurs savent après 30 secondes s’ils vont ou non engager la personne ! Cela vaut donc la peine de réfléchir à ce que les autres voient lorsque vous entrez dans une pièce !
ERREUR No. 5 – Vous n’utilisez pas les outils de recherche efficacement
Vous vous êtes concentrés sur les jobs ouverts ou publiés, risquant de passer à côté des opportunités qui vous arriveront via votre réseau à propos de jobs plus confidentiels. Vous n’imaginez pas à quel point votre « comment » solliciter votre réseau efficacement est important ! Que dire et que demander ? Vous êtes frustré par ces chasseurs de têtes parce que vous ne savez pas exactement ce qu’ils recherchent. Vous êtes disponible sur LinkedIn mais ne l’utiliser pas à votre avantage.
ERREUR No. 6 – Vous n’arrivez pas à exprimer vos valeurs lors d’une interview
Vous ne vous êtes pas préparé aux processus d’interview. Vous êtes préparé mais vous lorsque vous parlez vous vous survendez et passer pour quelqu’un d’arrogant. La clé pour une bonne interview se résume en 3 mots : préparation, préparation et préparation ! Les employeurs recherchent des profils qui possèdent les compétences fonctionnelles dont ils ont besoin avec la bonne dose d’intelligence émotionnelle pour le job : celui qui a envie de travailler et de réussir dans ce nouveau rôle tout en se fondant dans l’organisation et la culture d’entreprise et des équipes. Afin de faire passer cette information, vous devez être préparé, faire vos recherches sur l’entreprise et ses équipes, vous entrainer au techniques d’interview, écouter attentivement les questions, répondre avec des exemples concrets de vos succès sans oublier de faire le suivi de l’interview en utilisant le mot « merci » !
ERREUR No. 7 – Vous ne connaissez pas votre valeur et comment vous fondre dans votre nouveau rôle
Quand l’offre arrive enfin, vous n’avez pas fait vos recherches quant à la valeur du marché pour ce type de rôle et ne pourrai donc pas négocier pour le meilleur revenu pour vous et votre futur employeur. Vous manquez de cette confiance pour demander ce qui pourrait être un bon revenu pour vous et l’entreprise. Si vous acceptez ce nouveau défi professionnel le jour ou vous démarrez dans cette nouvelle fonction, vous ne savez pas comment vous fondre dans votre rôle, développer les bonnes relations avec vos collègues (pas collaborateurs, c’est trop lié à l’histoire) de travail et réussir quelques gains qui vous évitera de ressembler à ce nouvel employé motivé durant les 90 premiers jours dans sa fonction.
Vous vous reconnaissez dans l’une de ces 7 ERREURS alors il est temps de vous prendre en main pour fixer le ou les problèmes. Prenez les mesures adéquates pour construire votre confiance en vous, faites vos recherches et préparez vous à toutes les étapes du processus de recrutements. Ceci vous permettra de réussir vos interviews et de passer gentiment vers votre nouveau défi professionnel.
Références disponibles pour session de coaching pour mettre ceci en pratique.
18 July 2014 - Philiosophy & Management - final essay
"We must obey the forces we want to command".
We are living in a world changing everyday. The process of changing has been accelerating.
As we saw in the lecture, there are megatrends and shocks; you need a different perception to create new models that might counteract the threats we are facing (add dots to mmmm, like in the example in the course).
Argument 1:
According to experts, we are promised to a disastrous future due to overpopulation, declining reserve of energy, pollution… It will be difficult to reverse these megatrends that put at risk the future of mankind.
Quote 1: Jeremy Rifkin in his pamphlet Third industrial revolution “What we have to do now is to lay down The Third Industrial Revolution infrastructure” use Edison’ quote:
“Hell, there are no rules here - we're trying to accomplish something.”
Rifkin suggests to use existing technologies like renewable energy, hydrogen, electrical cars, green roofs, efficient energy buildings, internet, the grid… to build green buildings that will create new jobs, gain in energy efficiency and generate less pollution.
We cannot escape from the megatrend but we can reinvent the way of using our energy consumption. We will still live in houses and drive cars, but the Rifkin way. It is a potential future, obeying the forces dictated by our way of life but changing their flow in a different direction.
Argument 2:
Another force is the difficulty to maintain a model based on economical growth. Again, it is impossible to refuse this megatrend.
Quote 2:
“Just because you don’t see it, doesn’t mean that it isn’t happening.”
Quoted by Don Tapscott and Anthony Williams authors of a book called Wikinomics: How mass collaboration changes everything?
The two authors present the model of Co-Creation.
In assignment 4, we had to classify 40 brands into an unexpected logic, I‘ve been inspired by the authors model of co-creation, like the ipod connected to Nike’s shoes (see annex to read my classification of 40 brands).
The authors propose to companies to buy existing technologies available on internet, like the Agora of the ancient Greeks.
I have been used these two examples to prove that we are to stay in command, when possible, of our own destiny. Either we refuse the changes as individual or group of people (company) and we might disappear, or we use what is available and we move ahead.
Both models presented, are offering a new perspective using existing technologies, just presenting us different models. It’s all about perception, thinking out of the box, being able to use what already exists to build a new model. The sky is the limit.
Book references in attachment
Jeremy Rifkin's - The third Industrial Revolution
Ed. Palgrave Macmillan (Sept. 27 2011)
Wikinomics - How mass collaboration changes everything
By Don Tapscott, Anthony Williams
Ed. Portofilio Penguin Group, 2006
18 July 2014 - On strategy - certification
On Strategy : What Managers Can Learn from Great Philosophers by Luc de Brabandere
Stay at the top of your career, be passionate and take the necessary time to have a general view about your job or your mission as a manager.
I have just finalize a 6 weeks course given by Luc de Brabandere, it has given me at least two lessons, it inspired me by the content of the lecture for my professional career and the way to perceive the economical environment surrounding us and obliged me to take some time to “just think”.
Check info on http://www.coursera.org
23 June 2014 - The Equation for change
copy link and paste in browser
http://image-store.slidesharecdn.com/ff7e0c12-da8f-11e3-b56f-22000ab31218-original.png
9 June 2014 - MOOC
What is MOOC: stand for massive open online course
available for example on
https://www.coursera.org
Just finalized: On strategy: what managers can learn from Great Philiosophers", lectured by Luc de Brabandère, from l’Ecole Centrale Paris
see next blog for essays
9 June 2014 - Linkedin contre headhunting
Pouquoi LinkedIn ne remplacera pas la chasse de têtes ?
L’utilisation de LinkedIn et des autres médias sociaux en général, remplacera t’il le rôle des chasseurs de têtes ? A l’heure actuelle, il est tellement simple d’identifier des profils sur LinkedIn… où se situe donc la valeur ajoutée du chasseur de têtes en 2014 ? et après ?
Mon expérience me montre que les HR, bien que connaissant LinkedIn et son pouvoir à identifier les profils… pensent que le travail du chasseur de têtes devient « a piece of cake » et qu’il leur suffit donc de l’implémenter en interne en engageant une personne pour effectuer cette tâche. Cela leur fera des économies et ajoutera une médaille dans leur rôle de réducteur de coûts ! Qui pourrait leur en vouloir ?...
Jusqu’à ce qu’ils aient essayé par eux-mêmes…
Bien sur il est de plus en plus facile d’identifier des profils, mais par contre les engager, les motiver à rejoindre un processus de recrutement devient une aventure beaucoup plus compliquée. Les bons candidats sont noyés d’informations et de propositions. Ce dont Ils ont besoin, c’est d’une approche personnelle afin de comprendre leurs attentes, leurs besoins, bref un engagement personnel que prendra le chasseur de têtes (cela fait partie de son rôle).
Mon expérience me montre que, face à des candidats de plus en plus connectés, les HR n’ont ni le temps, ni la connaissance pour leur faire part des postes vacants au sein de leur organisation. Ne me faites pas dire ce que je n’ai pas dit, je n’affirme pas que les HR ne peuvent pas être capable d’empathie… ce que j’affirme c’est qu’ils ne sont pas des recruteurs professionnels, ce n’est d’ailleurs qu’une petite partie de leur palette de compétences. Ils n’ont pas la même approche de développement d’un réseau professionnel qui nous aide, nous les chasseurs, dans notre processus d’identification, sans parler du rôle qui consiste à maintenir des candidats de haut niveau en relation de confiance et motivés.
Le réseau social LinkedIn modifie le processus du chasseur de têtes en lui facilitant la recherche de profils, MAIS CERTAINEMENT PAS POUR REMPLACER SON ROLE !!!
Nos clients doivent attendre de leurs chasseurs un service plus rapide, plus efficace, plus orienté vers l’objectif de respect des délais et de qualité, et ce grâce, entre autre, à LinkedIn.
Certains chasseurs de têtes prétendent que c’est le « qui ils connaissent » qui fait la différence, personnellement je n’y crois pas. Ce qui fera la différence c’est son degré de spécialisation, sa connaissance du métier et du secteur d’activité de son client. Cette spécialisation lui permettra de mieux comprendre le besoin de son client et de communiquer avec les candidats qui correspondent aux besoins de son client.
Enfin, je dirais qu’un HR qui approche en direct un haut manager via LinkedIn ne donne pas une image professionnelle de son entreprise.
inspiré librement du blog de M Ellis
9 June 2014 - Assignment 2 on Strategy
Assignment 2: Is Technology changing the way we think ?
Here are ten concepts of the model you’ve just seen in the second lecture.
Memory – Reality – Categorization– Creativity – Language – Analogy – Perception – Experience – Judgement - Uncertainty
Are they impacted by new technologies ?
1 / For each concept, assess from zero to ten how much they are impacted by new technologies.
2 / Give a one sentence explanation for each of them.
Memory 10
New tech helps you to concentrate on other matters by simplifying acces to information and freeing your memory space for other matters. New tech also provides better ways to study.
Reality 10
Reality overtakes fiction: new tech let us explore new world we would have never thought about, transforming dream into reality, even intensifying reality.
Categorization 10
Technology improves categorization trough software and database. Due to the vast amount of information, it is a must to categorize to facilitate learning.
Creativity 10
Technology provides multiple ways to explore new Ideas and create new creation with new tools, an artist is not limited to a frame, a box of painting and colors.
Digical 10
From physical shops to e-commerce back to physical shops, technology provides cheaper products with more added value and advise available in physical shops.
Language 10
Learning languages, even exotic ones, is facilitate thanks to its availability everywhere.
Could also be a 0 due to the poorness of languages used in SMS and word processor spellchecker.
Analogy 10
The diversity of information available thanks to new technology provides more learning and possibilities of reflection and comparison improving possibilities of analogy.
Perception 4
Technology is a filter due to overdose of information, meaning that you need to be able to put things into perspective to avoid being conditioned.
Experience 10
Your learning curve is increasing thanks to more diversity thanks to technology.
Could be a zero if you look people living a virtual life.
Judgment 10
Same as experience, since experience is increasing thanks to technology, judgment will be improved thanks to more experience.
Information provides more relevance to judgment
Excess of information might influence judgment.
Uncertainty 10
Technology helps us to go beyond the barriers of actual knowledge, breaking down more the uncertainty.
1 June 2014 - Management & Philosophy
On Strategy : What Managers Can Learn from Great Philosophers by Luc de Brabandere
Stay at the top of your career, be passionate and take the necessary time to have a general view about your job or your mission as a manager.
I have just finalize a 6 weeks course given by Luc de Brabandere, it has given me at least two lessons, it inspired me by the content of the lecture for my professional career and the way to perceive the economical environment surrounding me and obliged me to take some time to “just think”.
Check info on http://www.coursera.org
2 April 2014 - Portrait de Thierry Damstén
19 February 2014 - Le Bon CV
Le BON CV
Qu’est ce qu’un CV ? Un CV, votre CV, n’aura que comme seul objectif que de vous obtenir un rendez-vous pour une interview. I l devra être l’évidence de ce que vous savez faire. Ni plus, ni moins !
L’interview c’est l’endroit ou l’on vous pose des questions difficiles, mais pour l’instant, vous écrivez un document commercial. NE MENTEZ PAS, mettez vous en valeur…
Nous avons couvert précédemment « le comment » mettre en avant votre expérience et vos compétences, cette fois-ci nous allons vous aidez à montrer ce que vous savez faire et ce que vous pouvez apporter à votre futur employeur.
Ces informations seront reprises dans la rubrique QUALIFICATIONS, qui viennent après la description de vos compétences et expériences.
Voici quelques lignes de conduites :
• Limitez vous à 5 ou 6 qualifications.
• Choisissez les plus IMPORTANTES, surtout ne vous noyez dans les détails.
• Ajoutez des dates la où vous le pouvez. Ne vivez pas de vos gloires passées, plus de 10 ans c’est trop ancien. On pourrait croire que vous vivez dans le passé.
• Agrémenter vos résultats d’informations quantifiables.
• Ne listez pas les évidences, toutefois vous devrez pouvoir les expliquer lors de l’interview, celle que vous obtiendrez parce que votre CV est TOP ;-)
Quoi de plus parlant que des exemples tirés de mon propre CV ?
QUALIFICATIONS
2011 – Co-fondateur d’un réseau de décideur dans les secteurs de la construction et de l’immobilier. Lancement de la Saison IV, objectif de 80 membres atteint.
2007 – Lancement d’un cabinet de recrutement international sur le marché Belge avec 4 partenaires, développement commercial et implantation de la marque sur le marché local.
Développement commercial avec succès dans les secteurs de l’agro-alimentaire, de la maintenance industrielle et l’industrie animalière sur plusieurs continents : Europe, USA et Asie.
Maintenant les plus malins d’entre vous ont remarqué que je suis assez léger en résultats qualitatifs. Il y a des informations que je ne souhaite pas divulguer au reste du monde. Par contre je recherche des mots tels que succès, développement… et serai à la disposition du recruteur pour lui fournir toutes les informations dont il aura besoin pour mieux me connaître professionnellement.
Je n’ai pas parlé de mes succès avant 2007, j’ai 49 ans et ne souhaite pas être perçu comme une personne orientée vers le passé mais plutôt vers le futur. De plus, mes résultats et le fait d’avoir triplé le profit de la société en 2000 n’intéressent plus personne et croyez moi, j’ai fait des choses bien plus passionnantes depuis lors.
Maintenant que nous avons mis en valeur vos réalisations, nous nous attaquerons dans notre prochaine édition à la section Carrière.
@micalement
www.westorn.eu
